Empresas brasileiras passam a responder mais amplamente pela saúde mental de trabalhadores e podem ser responsabilizadas por ambientes tóxicos, metas abusivas, jornadas longas e modelos de gestão que aumentem estresse, burnout e adoecimento emocional.
A revisão da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em vigor desde terça-feira (26), exige que empregadores mapeiem, registrem e previnam riscos psicossociais — por exemplo: pressão por metas, sobrecarga, assédio, hiperconectividade e ausência de suporte organizacional.
O novo texto incorpora fatores psicossociais ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), exigindo que sejam listados no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na prática, questões antes tratadas como gestão ou clima organizacional passam a integrar oficialmente a política de saúde e segurança do trabalho.
O debate, antes limitado a programas voluntários de bem-estar corporativo, passa a integrar oficialmente a responsabilização trabalhista, com potencial impacto financeiro, regulatório e judicial para empresas de todos os portes.
A principal inovação é que esses riscos passam a ser alvo de fiscalização, obrigando as empresas a rever a estrutura organizacional do trabalho. A partir de agora, fatores como excesso de cobrança, ausência de autonomia, jornadas fragmentadas e falta de reconhecimento poderão ser interpretados como riscos ocupacionais passíveis de fiscalização.
Embora o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) tenha decidido adiar por 90 dias a aplicação de multas, adotando inicialmente uma fiscalização orientativa, as obrigações já estão formalmente em vigor.
Auditores fiscais deverão priorizar orientação e notificação, adotando o modelo de “dupla visita”, em que a primeira inspeção ocorre sem aplicação imediata de sanções administrativas. O MTE afirma que esse período servirá para adaptação dos procedimentos internos.
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Revisão vem na esteira de explosão de afastamentos
Especialistas ouvidos pela Gazeta do Povo veem a atualização da norma como resposta direta à transformação das relações de trabalho nas últimas décadas.
A mudança ocorre em meio à explosão dos afastamentos por transtornos mentais no país, refletindo o avanço acelerado do adoecimento psicológico relacionado ao trabalho.
Dados do Ministério da Previdência Social apontam que as licenças por burnout cresceram 493% entre 2021 e 2024, passando de 823 para 4.880 casos. Nos seis primeiros meses de 2025, foram registrados 3.494 afastamentos, equivalentes a mais de 70% do total do ano anterior.
“Entre 2023 e 2024, nós tivemos um incremento de praticamente 70% no aspecto de afastamento por saúde mental. Se somados os transtornos ansiosos com os episódios depressivos, temos o maior número de afastamentos do ranking do INSS”, afirma o advogado trabalhista Antonio Vasconcellos Junior, do AVJ Advogados.
Para Ricardo Mendonça, sócio da Gasam Advocacia, a mudança reflete a deterioração acelerada do ambiente corporativo e atinge modelos empresariais baseados em pressão contínua por desempenho.
“O momento de crescimento explosivo do adoecimento mental relacionado ao trabalho decorre de fatores como intensificação produtiva, gestão por metas e vigilância permanente, plataformização, hiperconectividade, assédio moral organizacional e precarização das relações laborais”, afirma.
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“Modelos de gestão hiperintensos, baseados em metas inalcançáveis, cobranças excessivas, cultura do medo, assédio moral e sobrecarga de demandas não poderão mais ser ocultados pelos resultados financeiros”, avalia.
O que muda para as empresas?
A nova diretriz promove uma integração inédita entre saúde física e mental ao se conectar à NR-17 e exigir que todas as empresas realizem a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP). Segundo Vasconcellos Junior, o documento deverá identificar fatores capazes de desencadear adoecimento emocional.
“Esse documento deve detalhar minuciosamente a organização do trabalho, analisando se o ritmo, a jornada e a divisão de tarefas permitem autonomia ao colaborador, além de identificar falhas de liderança e sobrecargas”, explica.
Na prática, a adequação exigirá mudanças estruturais na rotina corporativa. Além da revisão documental, as empresas terão de implementar mecanismos permanentes de monitoramento, escuta e prevenção, incluindo treinamentos, canais de denúncia, revisão de metas e integração dos riscos psicossociais às avaliações ergonômicas.
“As empresas deverão identificar os fatores de risco físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e psicossociais relacionados ao trabalho, registrando-os no PGR em diálogo permanente com os trabalhadores e especialistas em saúde e segurança do trabalho”, afirma Mendonça.
Para Vasconcellos, a lógica da norma também amplia a participação dos próprios empregados no processo de prevenção, já que a obrigatoriedade de melhoria contínua depende de avaliações permanentes do ambiente laboral. Segundo ele, os trabalhadores passam a ter “aporte muito importante e efetivo para avaliações dos riscos”.
A norma ainda determina a identificação rigorosa de práticas de assédio — moral, sexual ou político — como fatores geradores de riscos psicossociais dentro das empresas.
Empresas questionam subjetividade da norma
Do lado empresarial, a alteração gerou resistência. A Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp) ingressou na Justiça Federal com pedido de nulidade parcial da atualização da NR-1 e liminar para suspender os trechos que obrigam o gerenciamento.
A entidade alega que o Ministério do Trabalho excedeu sua competência regulatória e criou obrigações sem critérios técnicos objetivos claros de fiscalização.
A ação questiona, em especial, os dispositivos que obrigam a considerar fatores psicossociais na identificação, avaliação e prevenção de riscos. Segundo a Fiesp, a falta de metodologia padronizada abre espaço para interpretações subjetivas e insegurança jurídica.
Elisa Alonso, sócia do RCA Advogados, avalia que a norma altera profundamente o risco jurídico das corporações. “A ausência de critérios objetivos claros gera forte insegurança jurídica para o setor produtivo”, diz.
Segundo ela, há “preocupação quanto à possibilidade de interpretações excessivamente amplas e subjetivas sobre o que caracteriza um ambiente psicologicamente inadequado, ou sobre até onde vai a responsabilidade da empresa em situações de adoecimento mental que, muitas vezes, envolvem múltiplos fatores pessoais, sociais e profissionais”.
Ações ligadas à saúde mental no trabalho devem aumentar
Na avaliação de especialistas, porém, o avanço da judicialização parece inevitável, independentemente do resultado da disputa. A norma cria um novo parâmetro técnico que tende a ser utilizado por auditores fiscais, Ministério Público do Trabalho e Justiça do Trabalho na avaliação dos casos.
O Programa de Gerenciamento de Riscos passará a registrar oficialmente situações internas que antes ficavam dispersas em avaliações informais de clima organizacional ou recursos humanos.
“A própria documentação preventiva exigida pela norma poderá ser usada como prova em ações trabalhistas futuras”, ressalta Vasconcellos Junior. “Isso abre a possibilidade de um trabalhador ingressar com ação já com base em um risco apontado pela própria empresa. E aí isso pode agravar as condenações judiciais.”
Segundo Elisa Alonso, a tendência é de aumento das demandas trabalhistas envolvendo saúde mental e alegações de adoecimento ocupacional. A nova redação da NR-1 tende a criar novas hipóteses de responsabilização e a fortalecer o uso do tema como parâmetro técnico no processo, servindo como referência para avaliar as medidas preventivas adotadas pelas empresas.
O cenário mais provável é de amadurecimento gradual da discussão, com protagonismo do Judiciário para definir limites, critérios de responsabilização e parâmetros interpretativos mais objetivos.
“O maior desafio daqui para frente está em encontrar equilíbrio entre a proteção à saúde mental e a segurança jurídica nas relações de trabalho”, resume Alonso.
Autor: Gazeta do Povo
